lunes, 10 de junio de 2013

La reforma laboral de 2012 y sus efectos sobre la negociación colectiva y los salarios

Julimar da Silva Bichara - Universidad Autónoma de Madrid y Augusto Plató

El Ministro de Economía, de Guindos, ha calificado la reforma laboral de 2012 como “extremadamente agresiva” y, además, también ha dicho que el objetivo sería introducir “flexibilización de la negociación colectiva y reducción de los costes de despido”. Esta caracterización nos da una idea muy clara de los efectos futuros de dicha reforma sobre las relaciones laborales en nuestra economía. 

En cualquier caso, no hay que perder de vista que se trata de una respuesta a las demandas del Consejo Europeo, a través del Pacto por el Euro Plus, de marzo de 2011, cuyo objetivo fundamental es fortalecer la coordinación de la política económica en favor de la “competitividad y la convergencia”. El Pacto dice expresamente que “respetando las tradiciones nacionales de diálogo social y relaciones laborales”, los países deberían tomar medidas “que garanticen la evolución de los costes de acuerdo con la productividad”, revisando los acuerdos de fijación salarial y descentralizando el proceso de negociación colectiva y de los mecanismos de indexación; y además, fomentar la "flexiseguridad".

La primera conclusión a que podemos llegar es que la reforma laboral de 2012 no cumple con dos de los mandatos del Pacto por el Euro Plus: no respecta el “diálogo social” y tampoco fomenta la “flexiseguridad”. Ha sido una reforma no negociada y tampoco pactada con los agentes sociales. Sólo introduce flexibilidad en las relaciones laborales, sin fortalecer los mecanismos de seguridad que, por cierto, lo están debilitando cada vez más con la reforma de las pensiones, las privatizaciones de la sanidad, la reducción de las becas educativas, el encarecimiento de las matrículas universitarias y la posible reforma de las prestaciones sociales y de las prestaciones por desempleo.

Aspectos teóricos y empíricos subyacentes a la reforma

Un pequeño y rápido análisis del discurso teórico que fundamenta dicha reforma, puesto que más que nunca, creo que hay un fuerte debate en el mundo de las ideas, aunque, para nuestra desgracia, hay un claro vencedor y no somos nosotros, los que pensamos la economía desde una perspectiva social. Quiero decir que podemos decir que Fukuyama se equivocó cuando predijo el fin de la historia humana como lucha entre las ideologías.


Se trata de mostrar que no existe un pensamiento único en las ciencias sociales. Que hay teorías y evidencias empíricas que muestran resultados divergentes, que no existe un consenso en la literatura teórica y empírica sobre los efectos de las instituciones del mercado de trabajo sobre las variables de funcionamiento del mercado de trabajo (empleo, salario, productividad, competitividad, etc.).

La cuestión teórica fundamental que intentan contestar es cuáles son los efectos que las instituciones del mercado de trabajo tienen sobre el funcionamiento del mismo. Existen tres modelos fundamentales con microfundamentos: monopolio sindical, rigth to manage y negociación eficiente. Todos parten de la hipótesis de racionalidad y eficiencia económica. Por lo tanto, presentan el mercado de trabajo como un mercado cualquiera, no como un conjunto de relaciones socio-económicas y políticas. La premisa básica es que cualquier injerencia en el funcionamiento del mercado produce ineficiencias. Son modelos ahistóricos, apolíticos y estáticos.

Los dos primeros modelos son parte de uno sólo, una vez que el modelo de monopolio sindical es un caso particular del modelo de derecho a gestionar. En dicho modelo, el salario es negociado entre trabajadores y empresarios y, posteriormente, en función del salario negociado, las empresas definen el empleo. El salario negociado depende del poder de negociación de los trabajadores; cuanto mayor es el poder, mayor el salario negociado. El poder de negociación estaría determinado por el grado de centralización de la negociación colectiva. Como el salario es un coste para las empresas, cuanto mayor el salario pactado en convenio, menor el beneficio empresarial y menor la disposición a contratar. Por lo tanto, la negociación introduce ineficiencias en el funcionamiento del mercado de trabajo, reduciendo  el empleo y aumentado la tasa de paro, aunque incrementa también el salario.

Por otro lado, los modelos de negociación eficiente introducen la idea de que los trabajadores tienen sensibilidad empresarial y no piensan sólo en el salario; también les importa el empleo, las condiciones laborales y la evolución de la empresa. El resultado dependerá del comportamiento de los sindicatos en el proceso de negociación. Si son sensibles al ciclo, a las circunstancias de la demanda, a la evolución particular de la empresa o sector, etc., el resultado de la negociación puede ser eficiente tanto en términos de empleo como de salario.

Por lo tanto, ponemos de manifiesto la idea de que no hay un consenso teórico sobre los efectos de la negociación colectiva sobre el funcionamiento del mercado de trabajo. Aunque los modelos de derecho a gestionar son los dominantes en los análisis de las instituciones más influyentes.

En cuanto a las evidencias empíricas, siguiendo a Cahuc y Zylberberg (Labor Economics, 2004, The MIT Press), los resultados existentes en la literatura empírica muestran que la negociación colectiva tiene efectos ambiguos sobre el empleo y el paro; probablemente tiene efectos positivos sobre la productividad del trabajo; tiene efectos positivos sobre el salario y muy positivos sobre la distribución de la renta. Además, Richard Freeman (Labor institutions around the world, 2008, CEP Discussion Paper No 844, LSE) añade que la negociación colectiva mejora la distribución de la renta cuando se incrementa el grado de centralización de la negociación colectiva; también mejora la distribución de la renta entre los afiliados frente a los no afiliados a los sindicatos y, además, mejora la de aquellos que se afilian. Se ha observado también que la desigual distribución de la renta ha aumentdo en aquellos países que han reducido el grado de centralización de la negociación colectiva. Ese es un resultado probable de la reforma de 2012 en España.

Por otro lado, el gran debate está en los análisis macroeconómicos. La famosa curva con forma de U invertida, a partir de la cual se concluye que las instituciones del mercado de trabajo españolas son ineficientes, señala la necesidad de reformar. Esta es la hipótesis de Calmfors y Driffill (1988). 

¿Qué dice esa hipótesis? Cuando la negociación ocurre a nivel de empresa, la presión de los mercados lleva a resultados eficientes en términos de empleo y salario. Por otro lado, cuando la negociación es centralizada, los sindicatos tendrían responsabilidad política negociando salarios acordes con el ciclo económico y la evolución de la demanda. El villano de la historia pasó a ser la negociación a nivel sectorial o intermedia (como en España), puesto que la negociación ignoraría los efectos de su decisión sobre la competitividad de la economía como un todo, produciendo salarios y desempleo elevados.

Sin embargo, como la OCDE en 2004 y Freeman (2008), entre otros, muestran, que esta hipótesis se refiere sólo a una coincidencia histórica y no a una regla general de la relación entre instituciones del mercado de trabajo y eficiencia del mismo. Es decir, la curva en forma de U invertida describiría el patrón de funcionamiento del mercado de trabajo en los años 80. En la década de los 90 y en la primera década del siglo XXI la curva en forma de U invertida desaparece. Además, Bruno y Sachs muestran que, en los 60 y 70, la tasa de paro era menor en los países con mayor grado de centralización de la negociación colectiva. 

Características de la negociación colectiva en España: desmontando mitos

La negociación colectiva en España es muy centralizada. Las Estadísticas de Convenios Colectivos del MEYSS muestran que alrededor del 85% de los asalariados están cubiertos por convenios colectivos (cálculos de Pérez Infante, 2012, Relaciones laborales en la crisis. España 2011. Cap.7; Fundación Ortega-Marañón, Ediciones Sinca). Además, la Encuesta Anual de Costes Laborales del INE de 2012 muestra que sólo el 10,5 % de los trabajadores no tendrían sus relaciones laborales reguladas por convenios colectivos. Además, los indicadores de coordinación y ámbito de negociación del Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts, 1960-2011 (ICTWSS), de Jelle Visser, del Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies AIAS - University of Amsterdam, Version 4.0 - April 2013, corroboran esta conclusión. Véanse las figuras abajo:


Fuente: Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts, 1960-2011 (ICTWSS), de Jelle Visser, del Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies AIAS - University of Amsterdam, Version 4.0 - April 2013.
Por ello, si la hipótesis de Calmfors y Driffill fuese correcta, la estructura de la negociación colectiva en España sería eficiente. No sería necesario descentralizarla para hacerla más eficiente. De hecho, la estructura de la negociación colectiva en España es bastante eficiente, si entendemos por eficiencia la idea de funcionalidad, es decir, que la negociación colectiva permite un buen funcionamiento del mercado de trabajo, reduce el conflicto social, promueve una mejor distribución de la renta y un mayor bienestar social. Eso es lo que se mostrará a continuación.

Negociación colectiva, inflación, empleo y PIB

Fuente: Estadísticas de Convenios Colectivos – MEYSS.
Como se observa en la figura 3, el salario nominal pactado en convenios colectivo ha sido ligeramente superior a la inflación a lo largo del ciclo alcista, 1996-2007; e inferior a lo largo de la crisis (2008-2012), es decir, mientras el salario pactado seguía una trayectoria descendente, la inflación seguía incrementándose. Además, y aquí se ponen de manifiesto las bondades de la estructura de la negociación colectiva en España, a lo largo del ciclo alcista, el PIB real se incrementó un 51% y el empleo un 58%. En este mismo periodo, los salarios reales negociados en convenio sólo se han incrementado un 4,3%. Eso es moderación salarial. Eso representa un incremento de los beneficios empresariales muy superior a las rentas del trabajo. ¿Hubiese ocurrido lo mismo con otra estructura de la negociación colectiva?

Por otro lado, también se alude a que los salarios negociados en convenio son superiores en los ámbitos de negociación superiores a los de la empresa para defender la descentralización de la negociación colectiva. Utilizando los datos de las Estadísticas de Convenios Colectivos del MEYSS, los salarios reales negociados en empresa han sido de un -0,8 % a lo largo del ciclo alcista, frente al 5,20% de los de ámbito superior. Entre 2008 y 2012, ese indicador se ha reducido un -1,33% en convenios de empresa y un -0,88% en convenios de ámbito superior. Pérez Infante (2012, ob. cit.) explica esa diferencia por cuatro motivos fundamentales: tamaño de la empresa, salario nominal superior, complementos salariales y prestaciones sociales y la inclusión en estas estadísticas de los convenios de empresa de los convenios firmados por las empresas públicas.

Por ello, si se utilizan los datos de la Encuesta Anual de Convenios Colectivos, como se puede observar en la figura 4, el resultado es bien diferente. En 2011, en plena crisis, los salarios negociados en el ámbito de la empresa han logrado unos incrementos muy superiores a los de ámbitos superiores. Es decir, si tomamos prestadas las interpretaciones de la hipótesis de Calmfors y Driffill, la negociación salarial a nivel de empresa en España ha sido muy poco sensible al ciclo, produciendo incrementos salariales en periodos de reducción de la demanda. Descentralizar la negociación colectiva podría llevar a este tipo de comportamiento no eficiente.

Fuente: EACL - INE.
Negociación colectiva, productividad y Costes Laborales Unitarios Reales


Fuente: Estadísticas de Convenios Colectivos - MEYSS.

La negociación colectiva en España no genera salarios que se incrementan por encima de la productividad del trabajo. Los datos de la Encuesta Anual de Convenios Colectivos, como se puede observar en la figura 5, muestran que a lo largo del ciclo alcista la productividad se ha incrementado un 4,6% frente al 4,3% de los salarios reales negociados.

Por lo tanto, si los salarios estuviesen ligados a la productividad, el poder de compra de los trabajadores españoles se habría incrementado un poco más (0,3%) a lo largo del ciclo alcista y, además, en la crisis, hubiera seguido incrementándose y de forma mucho más aceleradamente.

Tampoco es verdad que la negociación colectiva genera pérdidas de competitividad al incrementar los costes laborales reales. A lo largo del ciclo alcista, el Coste Laboral Unitario Real ha reducido un 8,6% (lo que, entre otras cosas, significa incremento de los beneficios empresariales).

Por lo tanto, los datos no muestran pérdida de competitividad a causa de la estructura de la negociación colectiva; a causa del incremento del coste del trabajo superior a la productividad. En cualquier caso, no es la negociación colectiva la que determina la competitividad de una economía. España jamás podrá competir en costes laborales con los países emergentes. Es la inversión en I+D+i y, como diría Schumpeter, el empresario innovador el que determina la competitividad de una economía.


Fuente: Estadísticas de Convenios Colectivos - MEYSS.

La figura 6 muestra cómo la estructura de la negociación colectiva existente, y que está siendo desmontada por la reforma laboral de 2012, ha sido capaz de ajustar las condiciones salariales a las circunstancias de la economía. El salario real y los CLU reales han caído en consonancia con la caída del PIB y del empleo; mientras la inflación seguía acelerándose. Una excepción ha sido 2009, a causa de la inercia salarial y la ruptura del diálogo social. La evolución reciente de estas variables muestra la funcionalidad de la estructura de la negociación colectiva española existente hasta la reforma laboral de 2012. ¿Qué pasará en el futuro?

Las relaciones laborales que nos esperan

A modo de conclusión asumiré algún riesgo intentando concluir acerca de las relaciones laborales que se constituirán en España en los próximos años, si no se produce ningún cambio en la reforma laboral de 2012. Es evidente que no hay información estadística suficiente para concluir de forma estadísticamente robusta. Sin embargo, he revisado alguna literatura sobre los efectos de las reformas realizadas en otros países, sobre todo en la Inglaterra de Margareth Tacther, para hacer un ejercicio contra-factual de lo que puede ocurrir en España. (Aun a sabiendas de que las instituciones del mercado de trabajo pueden funcionar de forma diferente en diferentes países).

Pensamos que se producirá como consecuencia de la reforma laboral una fuerte descentralización de la negociación colectiva, predominando los convenios de empresa. Ello implicará una reducción de la tasa de cobertura de la negociación colectiva en España, disminuyendo sustancialmente.

Desde nuestra perspectiva seguirán vivos los convenios de empresa y se crearán algunos nuevos, sobre todo de grandes empresas que tenían sus convenios ligados al sector; persistirán algunos convenios de sector, sobre todo aquellos asociados a la industria o a grandes sectores de elevada productividad, como el de la banca. Los convenios sectoriales formados en su mayoría por pequeña empresa tenderán a desaparecer. Este hecho asociado a la estructura empresarial de nuestro país, nos puede dar una cierta pista de cuánto puede bajar la tasa de cobertura de la negociación colectiva y la estructura descentralizada que puede surgir.

Se producirá una nueva dualidad en el mercado laboral español, es decir, trabajadores con convenio y trabajadores sin convenio. Evidentemente, los trabajadores sin convenio tendrán muchas menos prestaciones y estarán sujetos a unas relaciones laborales precarias, extremadamente flexibles y sin ninguna seguridad.

Sobre la coordinación, ello dependerá de la acción de los sindicatos. Un buen ejemplo es el caso de Japón, en donde predomina el convenio de empresa, pero en donde el nivel de coordinación es muy elevado.

Eso, evidentemente, implica una reducción del poder de negociación de los sindicatos. Desde nuestra perspectiva, uno de los objetivos fundamentales de esta reforma.

Inevitablemente, los nuevos convenios serán de menor calidad, una vez que en la negociación colectiva en España se negociaba no sólo salarios, sino también cuestiones de género, de formación, de prestaciones sociales, etc. Quizás a partir de 2013 los convenios se vacíen y se negocie única y exclusivamente salario. Eso será una de las grandes pérdidas de calidad de la negociación colectiva promovida por la reforma de 2012; tal y como lo hemos mostrado en un estudio sobre la flexibilidad en la negociación colectiva dirigido por Santos Ruesga. 

Por otra parte, el efecto sobre el empleo será marginal, sino nulo. Además, seguramente incrementará la precariedad en el empleo en nuestra economía, ampliando los puestos de trabajo mal pagados, sin prestaciones más allá de la mínima que establece la legislación laboral, incrementando el auto-empleo y el empleo a tiempo parcial no deseado. Como se sabe, ninguna reforma laboral genera empleo, ni siquiera evita pérdidas de empleo. Por el contrario, el empresario se aprovecha de las nuevas normativas para reducir coste y, de esa forma, acelerar ajustes o simplemente reducir coste. Es la demanda la que determina el empleo y es la I+D+i y el empresario innovador el que determina la competitividad internacional.

Sin embargo, la reforma de la negociación colectiva tiene efectos notables sobre la organización y la estabilidad social en nuestro país, por varios motivos, siendo los más importantes la concentración de riqueza, la falta de seguridad social y la aparición del trabajador pobre (con ingresos del trabajo inferiores al mínimo necesario para sus necesidades materiales). No nos olvidemos de que las relaciones laborales son una de las piezas claves del desarrollo económico. No hay país desarrollado sin unas relaciones laborales desarrolladas, funcionales y que garanticen a los trabajadores y a la sociedad un bienestar social mínimo. 

Por lo tanto, y para concluir, la reforma laboral de 2012 no sólo retrasa la recuperación económica, sino que además crea una estructura económica más desigual y pobre.
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